T I T L U L I DISPOZITII GENERALE
Capitolul I Domeniul de aplicare
Art. 1 (1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai în masura în care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.
Art. 2 Dispozitiile cuprinse în prezentul cod se aplica:
a) cetatenilor români încadrati cu contract individual de munca, ce presteaza munca în România;
b) cetatenilor români încadrati cu contract individual de munca, în strainatate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu exceptia cazului în care legislatia statului pe teritoriul caruia se executa contractul individual de munca este mai favorabila;
c) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat si se încadreaza cu contract individual de munca, pe teritoriul României, în conditiile legii;
d) cetatenilor straini sau apatrizi încadrati cu contract individual de munca, ce presteaza munca pentru un angajator român, pe teritoriul României;
e) ucenicilor ce presteaza munca în baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.
Capitolul II Principii fundamentale
Art. 3 (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi îngradit.
(2) Orice persoana este libera în alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de munca sau într-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca încheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin.(1)-(3) este nul de drept.
Art. 4 (1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul de munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamântul în mod liber.
(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligatiilor civile stabilite prin lege;
c) în baza unei hotarâri judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, în conditiile legii;
d) în caz de forta majora, respectiv în caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremur, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului ori ale unei parti a populatiei.
Art. 5 (1) În cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin.(2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute în legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevazute la alin.(2), dar care produc efectele unei discriminari directe.
Art. 6 (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate în munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie împotriva concedierilor nelegale.
Art. 7 Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.
Art. 8 (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. (2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si consulta reciproc, în conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
Art. 9 Cetatenii români sunt liberi sa se încadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene, ca si în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care România este parte.
T I T L U L II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Capitolul I Încheierea contractului individual de munca
Art. 10 Contractul individual de munca este contractul în temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumita salariu.
Art. 11 Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de munca.
Art. 12 (1) Contractul individual de munca se încheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate încheia si pe durata determinata, în conditiile expres prevazute de lege.
Art. 13 (1) Persoana fizica dobândeste capacitate de munca la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate încheia un contract de munca în calitate de salariat si la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu îi este periclitata sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) Încadrarea în munca a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisa.
(4) Încadrarea în munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) Încadrarea în munca în locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarâre a guvernului.
Art. 14 (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se întelege persoana fizica sau juridica care, potrivit legii, poate sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate încheia contracte individuale de munca, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitatii juridice.
(3) Persoana fizica poate încheia contracte individuale de munca, în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacitatii de exercitiu.
Art. 15 Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, încheierea unui contract individual de munca în scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale.
Art. 16 (1) Contractul individual de munca se încheie în baza consimtamântului partilor, în forma scrisa, în limba româna. Obligatia încheierii contractului individual de munca în forma scrisa revine angajatorului.
(2) În situatia în care contractul individual de munca nu a fost încheiat în forma scrisa, se prezuma ca a fost încheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
(3) Munca prestata în temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime în munca.
Art. 17 (1) Anterior încheierii sau modificarii contractului, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le înscrie în contractul individual de munca sau sa le modifice.
(2) Informarea prevazuta la alin.(1) va cuprinde, dupa caz, cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa fie încadrat în diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele;
g) în cazul unui contract de munca pe durata determinata sau a unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata în ore/zi si ore/saptamâna;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba.
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin.(2) trebuie sa se regaseasca si în continutul contractului individual de munca.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin.(2) în timpul executarii contractului individual de munca impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunostintarii în scris a salariatului, cu exceptia situatiilor în care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului de munca, între parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 18 (1) În cazul în care salariatul urmeaza sa îsi desfasoare activitatea în strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica în timp util informatiile prevazute la art.17 alin.
(2), inclusiv informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza a fi prestata în strainatate;
b) moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile în bani si/sau în natura aferente desfasurarii activitatii în strainatate;
d) conditiile de clima
e) reglementarile din legislatia muncii din acea tara ;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
(2) Dispozitiile alin.(1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca în strainatate.
Art. 19 În situatia în care angajatorul nu-si executa obligatia de informare, în termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de munca sau, dupa caz, a prestarii activitatii în strainatate, salariatul este în drept sa sesizeze, în termen de 30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii, de catre angajator, a obligatiei de informare.
Art. 20 (1) În afara clauzelor generale prevazute la art.17, între parti pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de munca si alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
Art. 21 (1) Clauza de neconcurenta obliga salariatul de a nu presta, în interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, sau de a nu presta o activitate în favoarea unui tert care se afla în relatii de concurenta cu angajatorul sau, si obliga angajatorul de a-i plati salariatului o indemnizatie lunara.
(2) Clauza de neconcurenta îsi produce efectele numai daca în cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute în mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.
(3) Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie platita întocmai si la timp.
(4) Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba.
Art. 22 (1) Clauza de neconcurenta nu-si mai produce efectele la data încetarii contractului individual de munca.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin.(1), clauza de neconcurenta îsi poate produce efectele si dupa încetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maxim 6 luni, în cazul functiilor de executie, si de maxim 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul individual de munca.
(3) Prevederile alin.(2) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.
Art. 23 (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiunii salariatului sau a specializarii pe care o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
Art. 24 În cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Art. 25 Prin clauza de mobilitate partile contractului individual de munca stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza într-un un loc stabil de munca. În acest caz, salariatul beneficiaza de prestatii în bani sau în natura.
Art. 26 (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului si dupa încetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta în timpul executarii contractului individual de munca, în conditiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective de munca sau contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese.
Art. 27 (1) O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin.(1) atrage nulitatea contractului de munca.
(3) În situatia în care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul încheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul avizului rezulta ca cel în cauza este apt de munca, contractul astfel încheiat ramâne valabil.
(4) Competenta si procedura de eliberare a avizului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului în cazul angajarii sau schimbarii locului sau felului muncii fara aviz medical, sunt stabilite prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(6) La angajarea în domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.
Art. 28 Avizul medical este obligatoriu si în urmatoarele situatii:
a) la reînceperea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca având expunere la factori nocivi profesionali si de un an, în celelalte situatii;
b) în cazul detasarii sau trecerii în alt loc de munca sau în alta activitate;
c) la începerea misiunii, în cazul salariatilor încadrati cu contract de munca temporara;
d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, în situatia în care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesiuni, precum si în situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucreaza în conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, în colectivitati de copii, în unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucreaza în unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate în functie de vârsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.
Art. 29 (1) Contractul individual de munca se încheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale peroanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile în care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin.(1) sunt stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil, de statutul profesional si de regulamentul intern, în masura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile îndeplinite si durata angajarii si numai cu încunostintarea prealabila a celui în cauza.
Art. 30 (1) Încadrarea personalului la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin.(1).
(3) În cazul în care, la concursul organizat în vederea ocuparii unui post vacant, nu s-au prezentat mai multi candidati, încadrarea în munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarâre a guvernului.
Art. 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si ea nu poate depasi 5 zile.
(4) Absolventii institutiilor de învatamânt se încadreaza, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioadei de proba cuprinsa între 3 si 6 luni.
(5) Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute în legislatia muncii, în contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern precum si în contractul individual de munca.
Art. 32 (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decât o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situatia în care acesta debuteaza la acelasi angajator într-o noua functie sau profesie, ori urmeaza sa presteze activitatea într-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, în termenul prevazut la art. 17 alin.(4), duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
(4) Perioada de proba constituie vechime în munca.
Art. 33 Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.
Art. 34 (1) Fiecare angajator are obligatia de a înfiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta se va înregistra în prealabil la autoritatea publica competenta potrivit legii în raza caruia se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta se completeaza în ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor, elementele ce caracterizeaza contractele de munca ale acestora, precum si toate situatiile ce intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca în legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta este pastrat la sediul angajatorului, urmând a fi pus la dispozitia inspectorului de munca sau a oricarei alte autoritati care îl solicita, în conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta.
(6) În cazul încetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta potrivit legii din raza teritoriala a sediului angajatorului sau a domiciliului acestuia, dupa caz.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, înregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente în legatura cu întocmirea acestora, se stabilesc prin hotarâre a guvernului.
Art. 35 (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin.(1) situatiile în care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator unde exercita functia pe care o considera de baza.
Art. 36 Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca, în baza permisului de munca eliberat potrivit legii. Capitolul II Executarea contractului individual de munca
Art. 37 Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
Art. 38 Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariatilor este lovita de nulitate.
Art. 39 (1) Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamânal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament în executarea contractului de munca;
e) dreptul la demnitate în munca;
f) dreptul la securitate si sanatate în munca; g) dreptul la acces la formarea profesionala; h) dreptul la informare si consultare, în conditiile legii;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiva;
l) dreptul de a participa la actiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
(2) Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin conform fisei postului;
b) obligatia de respectare a prevederilor cuprinse în regulamentul intern, contractul colectiv de munca aplicabil, precum si în contractul individual de munca;
c) obligatia de fidelitate fata de angajator în executarea atributiilor de serviciu; d) obligatia de respectare a disciplinei muncii;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii în unitate;
f) obligatia de respectare a secretului de serviciu.
Art. 40 (1) Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, în conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) sa constate savârsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii; e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, în conditiile legii;
g) sa înfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze înregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor personale ale salariatilor.
Capitolul III Modificarea contractului individual de munca
Art. 41 (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile si în conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) locul muncii;
b) felul muncii;
c) conditiile de munca;
d) salariul;
e) durata contractului;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Art. 42 (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de munca decât cel prevaazut în contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul îsi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute în contractul individual de munca.
Art. 43 Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu în afara locului sau de munca.
Art. 44 (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 45 (1) Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executarii unor lucrari în interesul acestuia. În mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, numai cu consimtamântului scris al salariatului.
Art. 46 (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau, numai în mod exceptional si pentru motive temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 47 (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii, salariatul va beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care dispune detasarea sa-si îndeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu-si îndeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu-si îndeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin.(1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat si de a se îndrepta împotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si a cere executarea silita a obligatiilor neîndeplinite.
Art. 48 Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamântul salariatului si în cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune sau ca masura de protectie a salariatului, în cazurile si conditiile prevazute de prezentul cod.
Capitolul IV Suspendarea contractului individual de munca
Art. 49 (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii, pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decât cele prevazute la alin.(2), daca prin legi speciale, contractul colectiv de munca aplicabil, contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel.
(4) În cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
Art. 50 Contractul individual de munca se suspenda de drept în urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei functii în cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;
f) îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;
g) forta majora;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de procedura penala;
i) în alte cazuri expres prevazute de lege.
Art. 51 Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, în urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pâna la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani, sau în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pâna la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala; e) exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva.
Art. 52 Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului, în urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, în conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
c) în cazul în care angajatorul a facut plângere penala împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pâna la ramânerea definitiva a hotarârii judecatoresti;
d) în cazul întreruperii temporare a activitatii, fara încetarea raportului de munca, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detasarii;
Art. 53 (1) Pe durata întreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, al carei cuantum este negociat prin contractul colectiv de munca aplicabil.
(2) Pe durata întreruperii temporare prevazuta la alin.(1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sa dispuna reînceperea activitatii.
Art. 54 Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, în cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
Capitolul V Încetarea contractului individual de munca
Art. 55 Contractul individual de munca poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a conventiei partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, în cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege.
Sectiunea 1
Încetarea de drept a contractului individual de munca
Art. 56 Contractul individual de munca înceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;
b) la data ramânerii irevocabile a hotarârii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica îsi înceteaza existenta;
d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vârsta sau invaliditate a salariatului;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatata prin hotarâre judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupata de salariat a unei persoane nelegal concediate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente, a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complimentara, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsa între 15 si 16 ani.
Art. 57 (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru încheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin îndeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
(4) În situatia în care o clauza este afectata de nulitate, întrucât stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este înlocuita de drept de dispozitiile legale sau conventionale minimale aplicabile, salariatul având dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de îndeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se poate face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se înteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
Sectiunea a 2-a
Concedierea
Art. 58 (1) Concedierea reprezinta încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
(3) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
Art. 59 Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Art. 60 (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata în care femeia salariata este gravida, în masura în care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
c) pe durata concediului de maternitate;
d) pe durata concediului pentru cresterea si îngrijirea copilului în vârsta de pâna la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pâna la împlinirea vârstei de 3 ani;
e) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pâna la împlinirea vârstei de 18 ani;
f) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile într-un organism sindical, cu exceptia situatiei în care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate savârsite de catre acel salariat înainte de a fi ales într-o asemenea functie;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin.(1) nu se aplica în cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, în conditiile legii.
Sectiunea a 3-a
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
Art. 61 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în urmatoarele situatii:
a) în cazul în care salariatul a savârsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, în conditiile Codului de procedura penala;
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si îndeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat.
Art. 62 (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute în art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) Decizia se emite în scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata în fapt si în drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul în care si instanta judecatoreasca la care poate fi contestata.
Art. 63 Concedierea pentru savârsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau pentru necorespundere profesionala, poate fi dispusa numai dupa îndeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si în termenele stabilite de prezentul cod.
Art. 64 (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art.61 lit.c) si d), precum si în cazul în care contractul individual de munca a încetat de drept în temeiul art. 56 lit.f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca constatata de medicul de medicina muncii.
(2) În situatia în care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin.(1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca constatate de medicul de medicina muncii, urmând sa-i comunice salariatului solutiile propuse de agentie.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin.(1) si (2) pentru a-si manifesta expres consimtamântul cu privire la noul loc de munca oferit. (
4) În cazul în care salariatul nu-si manifesta expres consimtamântul în termenul prevazut la alin.(3), precum si în cazul în care agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca nu poate îndeplini obligatia prevazuta la alin.(2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit.c), salariatul beneficiaza de o compensatie, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin contractul individual de munca, dupa caz.
Sectiunea a 4-a
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Art. 65 (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta încetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa dintre cele prevazute la alin.(1).
Art. 66 Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
Art. 67 Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii în conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
Sectiunea a 5-a
Concedierea colectiva
Art. 68 Prin concediere colectiva se întelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa dintr-unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la art. 65 alin.(1), a unui numar de:
a) cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are încadrati mai mult de 20 si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are încadrati cel putin 100 dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are încadrati cel putin 300 de salariati.
Art. 69 În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin urmatoarele obligatii:
a) sa întocmeasca un plan de masuri sociale sau de alt tip prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;
b) sa propuna salariatilor programe de formare profesionala;
c) sa puna la dispozitia sindicatului care are membri în unitate sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante în legatura cu concedierea colectiva în vederea formularii propunerilor din partea acestora; d) sa initieze, în timp util, în scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor.
Art. 70 (1) Angajatorul are obligatia sa notifice în scris sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva, care trebuie sa cuprinda:
a) numarul total si categoriile de salariati angajati;
b) motivele care determina concedierea;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute în vedere potrivit legii si/sau contractelor colective de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute în vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numarului salariatilor concediati.
(2) Angajatorul are obligatia sa notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care l-a notificat sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Art. 71 (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri în vederea evitarii concedierilor sau diminuarii numarului salariatilor concediati, într-un termen de 20 de zile calendarisitice de la data primirii proiectului de concediere.
(2) Angajatorul are obligatia de raspunde în scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin.(1), în termen de 10 zile de la primirea acestora.
(3) În cazul în care aspectele legate de concedierea colectiva avuta în vedere nu pot fi solutionate în interiorul termenului de 45 de zile prevazut la art. 70 alin.(1), la solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul territorial de munca poate dispune prelungirea acestuia cu maxim 15 zile calendaristice .
Art. 72 (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data desfacerii contractelor individuale de munca ale acestora.
(2) În cazul în care, în aceasta perioada, angajatorul reia activitatile a caror încetare a condus la concedieri colective, salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.
(3) În situatia în care salariatii care au dreptul de a fi reîncadrati potrivit alin.(2) nu solicita acest lucru, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.
Sectiunea a 6-a
Dreptul de preaviz
Art. 73 (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit.c) si d), art. 65 si art. 67 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin.(1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) care se afla în perioada de proba.
Art. 74 (1) Preavizarea salariatilor se realizeaza în scris si trebuie sa contina, în mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 70 lit.d);
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate si termenul în care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un post vacant, în conditiile art. 64.
(2) În situatia în care, în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
Art. 75 La încetarea termenului de preaviz angajatorul va emite în scris decizia de concediere, conform art. 62 alin.(2) si o comunica salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii. .
Sectiunea a 7-a
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
Art. 76 Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
Art. 77 În caz de litigiu, angajatorul nu poate invoca în fata instantei alte motive decât cele precizate în decizia de concediere.
Art. 78 (1) În cazul în care instanta constata nulitatea concedierii, va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, de la data concedierii pâna la data ramânerii irevocabile a hotarârii judecatoresti . (2) La solicitarea salariatului, instanta care a constatat nulitatea concedierii va repune partile în situatia anterioara emiterii actului de concediere.
Sectiunea a 8-a
Demisia
Art. 79 (1) Prin demisie se întelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului încetarea contractul individual de munca, dupa împlinirea unui termen de preaviz..
(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti în contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut în contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa îsi produca toate efectele.
(6) În situatia în care, în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca înceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu-si îndeplineste obligatiile asumate prin contract individual de munca.
Capitolul VI Contractul individual de munca pe durata determinata
Art. 80 (1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin.(1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile si conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate încheia numai în forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se încheie. (3) Contractul individual de munca pe perioada determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai înauntrul termenului prevazut la art. 82.
Art. 81 Contractul individual de munca poate fi încheiat pentru o durata determinata, numai în urmatoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei în care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) desfasurarea unor activitati în domeniile învatamânt, publicitar, cercetare stiintifica, proiectare, constructii si servicii;
e) în situatia în care este încheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
f) în alte cazuri prevazute expres de legi speciale.
Art. 82 (1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe o perioada mai mare de 18 luni.
(2) În cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
Art. 83 Salariatul încadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa între 3 luni si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
Art. 84 (1) La expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.
(2) Dispozitiile alin.(1) nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de munca pe durata determinata este încheiat în vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile prevazute la art. 81 lit.e);
d) în cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata a încetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului pentru abaterea grava a salariatului.
Art. 85 Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca în conditii egale cu salariatii angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
Art. 86 Cu exceptia dispozitiilor contrare prevazute în prezentul cod, dispozitiile legale, precum si cele cuprinse în contractele colective de munca aplicabile salariatilor cu contract individual de munca pe durata nedeterminata se aplica în egala masura si salariatilor cu contract individual de munca pe durata determinata.
Capitolul VII Munca prin agent de munca temporara
Art. 87 (1) Munca prin agent de munca temporara, denumita în continuare munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca în favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul temporar este persoana încadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitia unui utilizator pe durata necesara îndeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
(3) Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitia utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care îl angajeaza si salarizeaza în acest scop. Conditiile de înfiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabileste prin hotarâre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara îi pune la dispozitie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
Art. 88 Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara numai pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai în urmatoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Art. 89 (1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, sa nu depaseasca 18 luni.
(3) Conditiile în care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute în contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.
Art. 90 (1) Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, în baza unui contract de punere la dispozitie încheiat în forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;
d) conditiile concrete de munca; e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
f) orice alte servicii si facilitati în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa îndeplinirea misiunii este nula.
Art. 91 (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, în aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei în care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este în sarcina agentului de munca temporara.
Art. 92 Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca astfel urmareste sa înlocuiasca un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.
Art. 93 (1) Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se încheie în scris între agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de munca temporara se precizeaza, în afara elementelor prevazute la art. 17 si 18 alin.(1), conditiile în care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.
Art. 94 (1) Contractul de munca temporara se poate încheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 89 alin.(2) .
(2) Între doua misiuni, salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe tara .
(3) Pentru fiecare noua misiune, între parti se încheie un act aditional la contractul de munca temporara, în care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 93 alin.(2).
(4) Contractul de munca temporara înceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Art. 95 (1) Pe toata durata misiunii, salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.
(3) În masura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.
(4) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate în conditiile legii. (5) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data în care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, în baza solicitarii salariatului temporar.
(6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin.(5) se subroga, pentru sumele platite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de munca temporara.
Art. 96 Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata în functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) 2 zile, în cazul în care contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 3 zile, în cazul în care contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada cuprinsa între o luna si doua luni;
c) c) 5 zile, în cazul în care contractul de munca temporaraeste încheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.
Art. 97 (1) Pe parcursul misiunii, utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislatia în vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de îndata agentului de munca temporara orice accident de munca sau îmbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carui victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
Art. 98 (1) La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia un contract individual de munca cu utilizatorul.
(2) În cazul în care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.
(3) Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a încheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca între acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.
Art. 99 Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar înainte de termenul prevazut în contractul de munca temporara pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind încetarea contractului individual de munca.
Art. 100 Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare prevazute în prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica în egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Capitolul VIII
Contractul individual de munca cu timp partial
Art. 101 (1) Angajatorul poate încadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se încheie numai în forma scrisa.
(3) Durata saptamânala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma întreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore.
(4) Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreaga al aceluiasi angajator care are acelasi tip de contract individual de munca si care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu salariatul angajat cu contract individual de munca cu timp partial. Atunci când nu exista un salariat comparabil, se au în vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei în vigoare.
Art. 102 (1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, în afara elementelor prevazute la art. 17 alin.(2), urmatoarele: a) durata muncii si repartizarea programului de lucru; b) conditiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdictia de a efectua ore suplimentare. (
2) În situatia în care într-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute în alin.(1), contractul se considera a fi încheiat pentru norma întreaga.
Art. 103 (1) Salariatul încadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma întreaga, în conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
(3) În cazul salariatului care desfasoara activitatea în temeiul unui contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurari sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat conform legii.
Art. 104 (1) Angajatorul este obligat ca, în masura în care este posibil, sa ia în considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma întreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma întreaga sau de a-si mari programul de lucru, în cazul în care apare aceasta oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma întreaga, pentru a facilita transferurile de la norma întreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(3) Angajatorul asigura, în masura în care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.
Capitolul X
Munca la domiciliu
Art. 105 (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care îndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei.
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce la revin, salariatii cu munca la domiciliu îsi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
Art. 106 Contractul individual de munca la domiciliu se încheie numai în forma scrisa si contine, în afara elementelor prevazute la art.17 alin.(2), urmatoarele: a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul în cadrul caruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, a materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza în activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.
Art. 107 (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.