T I T L U L III
TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA
Capitolul I
Timpul de munca
Sectiunea 1
Durata timpului de munca
Art. 108 Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul îl foloseste pentru îndeplinirea sarcinilor de munca.
Art. 109 (1) Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamâna.
2) În cazul tinerilor în vârsta de pâna la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamâna.
Art. 110 (1) Repartizarea timpului de munca în cadrul saptamânii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile cu doua zile de repaus.
(2) În functie de specificul unitatii sau a muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamâna.
Art. 111 (1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamâna, inclusiv orele suplimentare.
(2) Când munca se efectueaza în schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si 48 de ore pe saptamâna, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3 saptamâni, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamâna.
(3) Prevederile alin.(1) si (2) nu se aplica tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Art.112 (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
Art. 113 (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul saptamânii de lucru de 40 de ore, precum si în cadrul saptamânii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevazut în regulamentul intern. (2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres în contractul individual de munca.
Art. 114 Programul de munca si modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si afisate la sediul angajatorului.
Art. 115 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta în contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului, sau, în absenta acestora, în regulamentele interne.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este împartita în doua perioade: o perioada fixa în care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila în care salariatul îsi alege orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si art. 111.
Art. 116 Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta, ori de câte ori este solicitata.
Sectiunea a 2-a
Munca suplimentara
Art. 117 (1) Munca prestata în afara duratei normale a timpului de munca saptamânal, prevazuta la art.109, este considerata munca suplimentara.
(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlaturarii consecintelor unui accident.
Art. 118 (1) La solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua munca suplimentara cu respectarea prevederilor art. 111.
(2) Efectuarea de munca suplimentara peste limita stabilita potrivit prevederilor alin.(1) este interzisa.
Art. 119 (1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite, în urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia. (2) In aceste conditii, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Art. 120 (1) În cazul în care compensarea prin ore libere platite nu este posibila în termenul prevazut de art.119 alin.(1) în luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat în conditiile prevazute la alin.(1), se stabileste prin negociere, în cadrul contractului colectiv de munca, sau dupa caz, a contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Art. 121 Tinerii în vârsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara. Sectiunea a 3-a Munca de noapte
Art. 122 (1) Munca prestata între orele 22,00 - 6,00 este considerata munca de noapte.
(2) Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore într-o perioada de 24 de ore.
(3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta, inspectoratul teritorial de munca.
Art. 123 Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minim 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.
Art. 124 (1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit înainte de începerea activitatii si dupa aceea, periodic.
(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si ministrului sanatatii si familiei.
(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca având legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
Art. 125 (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
(2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
Sectiunea a 4-a
Norma de munca
Art. 126 Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, în conditiile unor procese tehnologice si de munca determinata. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de munca.
Art. 127 Norma de munca se exprima, în functie de caracteristicile procesului de productie sau alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
Art. 128 Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati
Art. 129 (1) Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(2) În situatia în care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice în care au fost adoptate, sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari.
(3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete în care poate interveni, se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil.
Capitolul II
Repausuri periodice
Sectiunea 1
Pauza de masa si repausul zilnic
Art. 130 (1) În cazurile în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii în vârsta de pâna la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, în cazul în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnica normala a timpului de munca.
Art. 131 (1) Salariatii au dreptul între doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin exceptie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
Sectiunea a 2-a
Repausul saptamânal
Art. 132 (1) Repausul saptamânal se acorda în doua zile consecutive, de regula sâmbata si duminica.
(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbata si duminica ar prejudicia interesul public sau ar compromite desfaurarea normala a activitatii, repausul saptamânal poate fi acordat si în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) În situatia prevazuta la alin.(2), salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
(4) În situatii de exceptie, zilele de repaus saptamânal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(5) Salariatii al caror repaus saptamânal se acorda în conditiile alin.(4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin.(2).
Art. 133 (1) În cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamânal poate fi suspendat pentru personalul necesar executarii acestor lucrari.
(2) Salariatii al caror repaus saptamânal a fost suspendat în conditiile alin.(1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art.120 alin.(2).
Sectiunea a 3-a
Sarbatorile legale
Art. 134 (1) Zilele de sarbatoare legala în care nu se lucreaza sunt: - 1 si 2 ianuarie; - prima si a doua zi de Paste; - 1 mai; - 1 decembrie; - prima si a doua zi de Craciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele crestine, pentru persoanele apartinând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
Art. 135 Prin hotarâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, în scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate.
Art. 136 Prevederile art.134 nu se aplica în locurile de munca în care activitatea nu poate fi întrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Art. 137 (1) Salariatilor care lucreaza în unitatile prevazute la art.135 precum si la locurile de munca prevazute la art.136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator în urmatoarele 30 de zile.
(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata în zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate în programul normal de lucru.
Art. 138 Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.
Capitolul III
Concediile
Sectiunea 1
Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor
Art. 139 (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Art. 140 (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta în contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata într-un an calendaristic.
(3) Sarbatorile legale în care nu se lucreaza precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna anual.
(4) Durata concediului de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.
Art. 141 (1) Concediul de odihna se efectueaza în fiecare an.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin.(1), efectuarea concediului în anul urmator este permisa numai în cazurile expres prevazute de lege sau în cazurile prevazute în contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pâna la sfârsitul anului urmator, tuturor salariatilor care, într-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
(4) Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai în cazul încetarii contractului individual de munca.
Art. 142 Salariatii care lucreaza în conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii în vârsta de pâna la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Art. 143 (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza în baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor pentru programarile colective ori cu consultarea salariatului pentru programarile individuale. Programarea sa face pâna la sfârsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin.(2) si (3), salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterior executarii acestuia.
(5) În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel încât fiecare salariat sa efectueze într-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neîntrerupt.
Art. 144 (1) Salariatul este obligat sa efectueze în natura concediul de odihna în perioada în care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. (2) Salariatul care nu si-a efectuat concediul de odihna în perioada în care a fost programat, din motive neimputabile angajatorului, nu are dreptul la compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat.
Art. 145 (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decât valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva.
(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare înainte de plecarea în concediu.
Art. 146 (1) Concediul de odihna poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna, în caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului. În acest caz, angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihna.
Art. 147 (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ în durata concediului de odihna.
(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
Art. 148 (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Sectiunea a 2-a
Concediile pentru formare profesionala
Art. 149 (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
Art. 150 (1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului, numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, acordul reprezentantilor salariatilor, si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
Art. 151 (1) Cererea de concediu fara plata pentru formarea profesionala trebuie sa fie înaintata angajatorului cu cel putin o luna înainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de începere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.
(2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de învatamânt sau pentru sustinerea examenelor de promovare în anul urmator în cadrul institutiilor de învatamânt superior, cu respectarea conditiilor stabilite în alin.(1).
Art. 152 (1) În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariatii în vârsta de pâna la 25 de ani si, respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariatii în vârsta de peste 25 de ani, nu a fost asigurata participarea la o formare profesionala pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauza are dreptul la un concediu pentru formare profesionala platit de angajator de pâna la 10 zile lucratoare.
(2) În situatia prevazuta la alin.(1), indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art.145. (3) Perioada în care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin.(1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi înaintata angajatorului în conditiile prevazute la art. 151 alin.(1).
Art. 153 Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva în ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
T I T L U L IV
SALARIZAREA
Capitolul I
Dispozitii generale
Art. 154 (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de munca.
(2) Pentru munca prestata în baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
(3) La stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala este interzisa.
Art. 155 Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri.
Art. 156 Salariile se platesc înaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
Art. 157 (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, dupa caz, colective între angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.
(2) Sistemul de salarizare al personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor personalului.
Art. 158 (1) Salariul este confidential, angajatorul având obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
(2) În scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, în stricta legatura cu interesele acestora si în relatia lor directa cu angajatorul.
Capitolul II
Salariul minim garantat
Art. 159 (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarâre a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. În cazul în care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara .
(3) Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara . Aceste dispozitii se aplica si în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sa-si desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata este adus la cunostinta salariatilor, prin grija angajatorului.
Art. 160 Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma în bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decât salariul minim brut pe tara prevazut de lege.
Capitolul III
Plata salariului
Art. 161 (1) Salariul se plateste în bani cel putin o data pe luna, la data stabilita în contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau în regulamentul intern, dupa caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar în cazul în care aceasta modalitate este prevazuta în contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Plata în natura a unei parti din salariu, în conditiile stabilite în art. 160 este posibila numai daca este prevazuta expres în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca.
(4) Întârzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Art. 162 (1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pâna la data decesului sunt platite, în ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor salariatului. Daca nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, în conditiile dreptului comun.
Art. 163 (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul îndreptatit.
(2) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator, în aceleasi conditii si termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Art. 164 (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, în afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarâre judecatoreasca definitiva si irevocabila.
(3) În cazul pluralitatii de creditori ai salariatului, va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de întretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu, cumulate, nu pot depasi în fiecare luna, jumatate din salariul net.
Art. 165 Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata în astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.
Art. 166 (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în tot sau în parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de trei ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescriptie prevazut la alin.(1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
Capitolul IV
Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
Art. 167 (1) Angajatorul are obligatia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale care rezulta din contractele individuale de munca, în conditiile legii.
(2) Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale asigura plata creantelor care privesc salarizarea pe o perioada anterioara unei date stabilite.
Art. 168 Modul de constituire si utilizare a fondului de garantare pentru plata creantelor salariale va respecta urmatoarele principii:
a) patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de capitalul de exploatare al unitatilor si trebuie sa fie constituit astfel încât asupra acestuia sa nu poata fi pus sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie sa contribuie la finantare în masura în care aceasta nu este acoperita integral de catre autoritatile publice;
c) obligatia de plata a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de îndeplinirea obligatiei de contributie la finantare.
Capitolul V
Protectia drepturilor salariatilor în cazul transferului întreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia
Art. 169 (1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile si obligatiile cedentului care decurg dintr-un contract sau raport de munca la data transferului vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul întreprinderii, al unitatii sau al unei parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent sau de catre cesionar.
Art. 170 Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor decurgând din transferul dreptului de proprietate.
T I T L U L V
SANATATEA SI SECURITATEA ÎN MUNCA
Capitolul I
Reguli generale
Art. 171 (1) Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor.
(2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor în toate aspectele legate de munca.
(3) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonereaza de raspundere în acest domeniu.
(4) Obligatiile salariatilor în domeniul securitatii si sanatatii în munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului.
(5) Masurile privind securitatea si sanatatea în munca nu pot, în nici un caz, sa determine obligatii financiare pentru salariati.
Art. 172 (1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de munca aplicabile precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.
(2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si bolilor profesionale aplicabile tuturor angajatorilor;
b) masuri de protectie a muncii specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;
c) masuri de protectie specifice aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii si sanatatii în munca.
Art. 173 (1) În cadrul propriilor responsabilitati, angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea în aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.
(2) Adoptarea si punerea în aplicare a masurilor prevazute la alin.(1) vor tine seama de urmatoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, în vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) luarea în considerare a starii evolutiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau mai putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
i) aducerea instructiunilor corespunzatoare la cunostinta salariatilor.
Art. 174 (1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii în munca.
(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute în mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea în munca.
(3) În elaborarea masurilor de securitate si sanatate în munca, angajatorul se consulta cu sindicatul, sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate în munca.
Art. 175 Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, în conditiile legii.
Art. 176 (1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai în domeniul securitatii si sanatatii în munca.
(2) Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre angajator, împreuna cu comitetul de securitate si sanatate în munca si cu sindicatul, sau dupa caz, reprezentantii salariatilor. (3) Instruirea prevazuta la alin.(2) se realizeaza obligatoriu în cazul noilor angajati, al celor care îsi schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care îsi reiau activitatea dupa o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectueaza înainte de începerea efectiva a activitatii.
(4) Instruirea este obligatorie si în situatia în care intervin modificari ale legislatiei în domeniu.
Art. 177 (1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel încât sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.
(2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al starii materialelor, utilajelor si substantelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.
(3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de munca, pentru crearea conditiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor în situatii speciale si în caz de pericol iminent.
Art. 178 (1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii în munca, institutia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricarii, comercializarii, importului sau utilizarii cu orice titlu a substantelor si preparatelor periculoase pentru salariati.
(2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna angajatorului sa solicite organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
Capitolul II
Comitetul de securitate si sanatate în munca
Art. 179 (1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si sanatate în munca cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor în domeniul protectiei muncii.
(2) Comitetul de securitate si sanatate în munca se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul României.
Art. 180 (1) Comitetul de securitate si sanatate în munca trebuie organizat la angajatorii persoane juridice cu un numar de cel putin 50 de salariati.
(2) În cazul în care conditiile de munca sunt speciale sau deosebite, inspectorul de munca poate cere înfiintarea acestor comitete si pentru angajatorii cu un numar de salariati mai mic de 50.
(3) În cazul în care activitatea se desfasoara în unitati dispersate teritorial, se pot înfiinta mai multe comitete de securitate si sanatate în munca. Numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil.
(4) Comitetul de securitate si sanatate în munca coordoneaza masurile de securitate si sanatate în munca si în cazul activitatilor care se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.
(5) În situatia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sanatate în munca, atributiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator. Art. 181 Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si sanatate în munca sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii si solidaritatii sociale.
Capitolul III Protectia salariatilor prin servicii medicale
Art. 182 Angajatorii au obligatia asigurarii accesului salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii.
Art. 183 (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza în functie de numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.
Art. 184 (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munca încheiat cu un angajator sau o asociatie patronala.
(2) Medicul de medicina a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.
Art. 185 (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate în munca;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor, atât la angajarea în munca, cât si pe durata executarii contractului individual de munca.
(2) În vederea realizarii sarcinilor ce-i revin, medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinate de starea de sanatate a acestora.
(3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept în comitetul de securitate si sanatate în munca.
Art. 186 (1) Medicul de medicina a muncii stabileste în fiecare an un program de activitate pentru îmbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al sanatatii în munca pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizarii comitetului de securitate si sanatate în munca.
Art. 187 Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitatii, organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii.
T I T L U L VI FORMAREA PROFESIONALA
Capitolul I Dispozitii generale
Art. 188 (1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau a locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice;
e) dobândirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare realizarii activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea în munca si dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.
Art. 189 Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau strainatate;
b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si a locului de munca; c) stagii de practica si specializare în tara si strainatate,
d) ucenicie organizata la locul de munca;
e) formare individualizata;
f) alte forme de pregatire convenite între angajator si salariat.
Art. 190 Angajatorul are obligatia de a asigura conditiile necesare pentru ca salariatii sa aiba acces periodic la formarea profesionala.
Art. 191 (1) Angajatorul persoana juridica elaboreaza anual planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
(2) Planul de formare profesionala face parte integranta din contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.
Art. 192 Formarea profesionala individualizata se stabileste de catre angajator împreuna cu salariatul în cauza, tinând cont de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesionala si de conditiile de desfasurare a activitatii la locul de munca.
Art. 193 Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca.
Art. 194 (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.
(2) În cazul în care, în conditiile prevazute la alin.(1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala presupune scoaterea partiala din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale, astfel:
a) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de salariul integral corespunzator postului si functiei detinute, cu toate indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta;
b) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza, si, dupa caz, sporul de vechime.
(3) Daca participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionala presupune scoaterea integrala din activitate contractul individual de munca al salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind de o indemnizatie platita de angajator, prevazuta în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca, dupa caz.
(4) Pe perioada suspendarii contractului individual de munca în conditiile prevazute la alin. (3), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare în sistemul asigurarilor sociale de stat.
Art. 195 (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile în conditiile art. 194 alin.(2) lit.b si alin.(3) nu pot avea initiativa încetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani, de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte în legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin.(1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
(4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati în perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a încetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 zile, a condamnarii printr-o hotarâre judecatoreasca definitiva pentru o infractiune în legatura cu munca sa, precum si în cazul în care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Art. 196 (1) În cazul în care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreuna cu sindicatul sau, în lipsa acestuia, cu reprezentantii salariatilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de catre salariat potrivit alin.(1), în termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata, angajatorul va decide cu privire la conditiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta în tot sau în parte, costul ocazionat de aceasta.
Art. 197 Salariatii care au încheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi, în afara salariului corespunzator locului, si alte avantaje în natura pentru formarea profesionala.
Capitolul II Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator
Art. 198 Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala si contractul de adaptare profesionala. Art. 199 (1) Contractul de calificare profesionala este cel în baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificari profesionale.
(2) Pot încheia contracte de calificare profesionala tinerii între 16 si 25 de ani, care nu au dobândit o calificare pe parcursul perioadei de scolarizare sau au dobândit o calificare care nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesionala se încheie pentru o durata cuprinsa între 6 luni si 2 ani.
Art. 200 (1) Pot încheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati în acest sens de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si Ministerul Educatiei si Cercetarii.
(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare al calificarii profesionale se stabileste prin lege speciala.
Art. 201 (1) Contractul de adaptare profesionala se încheie în vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un nou loc de munca sau în cadrul unui nou colectiv.
(2) Contractul de adaptare profesionala se încheie odata cu încheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului în functia noua, la locul de munca nou sau în colectivul nou.
Art. 202 (1) Contractul de adaptare profesionala este un contract încheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala, salariatul poate fi supus unei evaluari în vederea stabilirii masurii în care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou în care urmeaza sa presteze munca.
Art. 203 (1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator, dintre salariatii calificati cu o experienta profesionala de cel putin doi ani în domeniul în care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala.
(3) Un formator poate asigura formarea, în acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.
(4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include în programul normal de lucru al formatorului.
Art. 204 (1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesionala si de a supraveghea îndeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat de salariatul în formare.
(2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala.
Capitolul III Contractul de ucenicie la locul de munca
Art. 205 (1) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, în temeiul caruia angajatorul persona juridica sau persoana fizica se obliga ca, în afara platii salariului, sa asigure salariatului si formarea profesionala într-o anumita meserie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de munca se încheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mare de 3 ani.
Art. 206 Contractul de ucenicie la locul de munca se încheie de catre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Art. 207 (1) Poate fi încadrat ca ucenic orice tânar ce nu detine o calificare profesionala si care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.
(2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, în masura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.
Art. 208 Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activitati teoretice ce tin de pregatirea sa profesionala este inclus în programul normal de munca. Art. 209 În cazul ucenicilor este interzisa: a) munca prestata în conditii grele, vatamatoare sau periculoase;
b) munca suplimentara;
c) munca de noapte.
rt. 210 Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, în afara dispozitiilor obligatorii prevazute în contractul de munca individual de munca, urmatoarele:
a) precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului, denumita maistru de ucenicie si calificarea acesteia;
b) durata necesara pentru obtinerea calificarii în meseria respectiva; c) avantajele în natura acordate ucenicului, în vederea calificarii profesionale. Art. 211 (1) Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregatirea ucenicilor.
(2) Maistrul de ucenicie este atestat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Art. 212 (1) Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregatit prin contractul de ucenicie, fac obiectul unei verificari finale organizate de catre angajator.
(2) Salariatii a caror formare profesionala a facut obiectul unui contract de ucenicie la locul de munca nu vor putea fi obligati la suportarea cheltuielilor de formare facute de angajator.
Art. 213 Controlul activitatii de ucenicie la locul de munca, statutul ucenicului, modul de încheiere si executare a contractului de ucenicie la locul de munca, autorizarea angajatorilor pentru încheierea contractelor de ucenicie la locul de munca, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finala a aptitudinilor ucenicului precum si orice alte aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de munca urmeaza a fi reglementate prin lege speciala.
T I T L U L VII DIALOGUL SOCIAL
Capitolul I Dispozitii generale
Art. 214 Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent între partenerii sociali.
Art. 215 Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita în scopul realizarii dialogului social la nivel national dintre patronat, sindicate si guvern.
Art. 216 În cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, în conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administratia publica, sindicate si patronat. Capitolul II Sindicatele
Art. 217 (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite în scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.
(2) Conditiile si procedura de dobândire a personalitatii juridice de catre organizatiile sindicale se reglementeaza prin lege speciala.
(3) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, sub conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, în conditiile legii.
Art. 218 Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, în conditiile legii, la negocierea si încheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si în structurile specifice dialogului social.
Art. 219 Sindicatele se pot asocia în mod liber, în conditiile legii, în federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.
Art. 220 Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si în conformitate cu dispozitiile prezentului cod si a legilor speciale.
Art. 221 Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor sindicale.
Art. 222 La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa-i reprezinte pe acestia în cadrul conflictelor de drepturi.
Art. 223 (1) Reprezentantilor alesi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrângere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
(2) Pe toata durata executarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentantii alesi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive economice, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
(3) Alte masuri de protectie a celor alesi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute în legi speciale si în contractul colectiv de munca aplicabil.
Capitolul III Reprezentantii salariatilor
Art. 224 (1) La angajatorii la care sunt încadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentanti alesi si mandatati special în acest scop.
(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi în cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor. (3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute exclusiv ale sindicatelor.
Art. 225 (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor, salariatii care au împlinit vârsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin un an fara întrerupere.
(2) Conditia vechimii prevazuta la alin.(1) nu este necesara în cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatori nou înfiintati.
(3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, în raport cu numarul de salariati ai acestuia.
(4) Durata mandatului reprezentantilor al salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Art. 226 Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:
a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, în conformitate cu legislatia în vigoare, contractul colectiv de munca aplicabil, contractele individuale de munca si regulamentul intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate în munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca; d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil.
Art. 227 Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de îndeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunarii generale a salariatilor, în conditiile legii.
Art. 228 Timpul alocat reprezentantilor salariatilor, în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit, este de 20 de ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat si este salariat corespunzator.
Art. 229 Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive economice, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
Capitolul III Patronatul
Art. 230 Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridica înmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obtinerii de profit în conditii de concurenta si care angajeaza munca salariata.
Art. 231 (1) Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, înfiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial.
(2) Patronatele se pot constitui în uniuni, federatii, confederatii patronale sau în alte structuri asociative.
Art. 232 Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor în relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice în raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute si în acord cu prevederile legii.
Art. 233 Membrilor organelor de conduse alese ale patronatelor li se asigura portectia legii contra oricaror forme de discriminare, conditionare, constrângere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
Art. 234 Patronatele sunt parteneri sociali în relatiile colective de munca participând, prin reprezentanti proprii, la negocierea si încheierea contractelor colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si în structurile tripartite de dialog social.
Art. 235 (1) Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege.
(2) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor patronale.
(3) La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe acestia în cazul conflictelor de drepturi.
TITLUL VIII CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA
Art. 236 (1) Contractul colectiv de munca este conventia încheiata în forma scrisa între angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
(2) Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are mai putin de 21 de salariati.
(3) La negocierea clauzelor si la încheierea contractelor colective de munca, partile sunt egale si libere.
(4) Contractele colective de munca, încheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor.
Art. 237 Partile, reprezentarea acestora si modalitatea concreta de negociere si încheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii.
Art. 238 (1) Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca încheiate la nivel superior.
(2) Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.
(3) La încheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.
Art. 239 Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.
Art. 240 (1) Contractele colective de munca se pot încheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate si la nivel national.
(2) Contractele colective de munca se pot încheia si la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.
Art. 241 (1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, dupa cum urmeaza:
a) pentru toti salariatii angajatorului, în cazul contractelor colective de munca încheiate la acest nivel;
b) pentru toti salariatii încadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toti salariatii încadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;
d) pentru toti salariatii încadrati la toti angajatorii din tara , în cazul contractului colectiv de munca la nivel national.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevazute la art. 240 se încheie un singur contract colectiv de munca.
Art. 242 Contractul colectiv de munca se încheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate. Art. 243 (1) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti. (2) Neîndeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.
Art. 244 (1) Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, în conditiile legii, ori de câte ori partile convin acest lucru.
(2) Modificarile aduse contractului colectiv de munca se comunica, în scris, organului la care se pastreaza si devin aplicabile de la data înregistrarii sau la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.
Art. 245 Contractul colectiv de munca înceteaza: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost încheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia; b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul partilor.
Art. 246 Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata prin acordul de vointa al partilor.
Art. 247 În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior.
T I T L U L IX CONFLICTELE DE MUNCA
Capitolul I Dispozitii generale
Art. 248 (1) Conflictele de munca reprezinta orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de munca.
(2) Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor, denumite conflicte de interese.
(3) Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligatii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturilor salariatilor, denumite conflicte de drepturi.
Art. 249 Modul de declansare, desfasurare si solutionare a conflictelor de munca, se stabilesc prin lege speciala.
Capitolul II Greva
Art. 250 Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.
Art. 251 (1) Greva reprezinta încetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati.
(2) Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrâns sa participe sau sa nu participe la o greva.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai în cazurile si pentru categoriile de salariati prevazute expres de lege.
Art. 252 Participarea la greva precum si organizarea acesteia cu respectarea legii, nu reprezinta o încalcare a obligatiilor salariatilor si nu poate avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.
Art. 253 Modul de exercitare a dreptului la greva, organizarea, declansarea si desfasurarea grevei, procedurile prealabile declansarii grevei, suspendarea si încetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de greva se reglementeaza prin lege speciala.
T I T L U L X INSPECTIA MUNCII
Art. 254 Aplicarea reglementarilor generale si speciale în domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii în munca este supusa controlului Inspectiei muncii, ca organism specializat al administratiei publice centrale, cu personalitate juridica în subordinea Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. Art. 255 Inspectia muncii are în subordine inspectorate teritoriale de munca, organizate în fiecare judet, în municipiul Bucuresti si în sectoarele acestuia. Art. 256 Înfiintarea si organizarea Inspectiei muncii este reglementata prin lege speciala.
T I T L U L XI JURISDICTIA MUNCII
Capitolul I Dispozitii generale
Art. 257 Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute de prezentul cod, precum si cereri privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Art. 258 Pot fi parti în conflictele de munca:
a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau obligatii în temeiul prezentului cod, a altor legi sau al contractelor colective de munca;
b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice - agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata în conditiile prezentului cod;
c) sindicatele si patronatele; d) alte persoane juridice sau persoane fizice care au aceasta vocatie în temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedura civila.
Art. 259 (1) Cererile în vederea solutionarii unui conflict de munca, pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de munca; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) în termen de 3 ani de la data nasterii dreptului, în situatia în care obiectul conflictului individual de munca consta în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si în cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator.
d) pe toata durata existentei contractului, în cazul în care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, în cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
(2) În toate situatiile, altele decât cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
Capitolul II Competenta materiala si teritoriala
Art. 260 (1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura civila.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin.(1) se adreseaza instantei competente în a carei circumscriptie îsi are domiciliul/resedinta sau, dupa caz, sediul reclamantul.
Capitolul III Reguli speciale de procedura
Art. 261 Cauzele prevazute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbrul judiciar.
Art. 262 (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca în regim de urgenta.
(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a partilor se considera legal îndeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore înainte de termenul de judecata.
Art. 263 Sarcina probei în litigiile de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile în apararea sa pâna la prima zi de înfatisare.
Art. 264 Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind în drept sa decada din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Art. 265 Hotarârile pronuntate în fond sunt definitive si executorii de drept.
Art. 266 Procedura de solutionare a conflictelor de munca se reglementeaza prin lege speciala.
Art. 267 Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila.
T I T L U L XII RASPUNDEREA JURIDICA
Capitolul I Regulamentul intern
Art. 268 Regulamentul intern se întocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Art. 269 Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea în munca în cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si a înlaturarii oricarei forme de încalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice
Art. 270 (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si îsi produce efectele fata de salariati din momentul încunostintarii acestora.
(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern, trebuie îndeplinita de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
Art. 271 Orice modificare ce intervine în continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare prevazute la art. 259.
Art. 272 (1) Orice persoana interesata poate ataca dispozitiile regulamentului intern, în masura în care face dovada încalcarii unui drept al sau.
(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti.
Art. 273 (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza în termen de 60 de zile de la data intrarii în vigoare a prezentului cod.
(2) În cazul angajatorilor înfiintati dupa intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevazut la alin.(1) începe sa curga de la data dobândirii personalitatii juridice.
Capitolul II Raspunderea disciplinara
Art. 274 (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de câte ori constata ca acestia au savârsit o abatere disciplinara. (
2) Abaterea disciplinara este o fapta în legatura cu munca, si care consta într-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a încalcat normele legale, regulamentul intern contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Art. 275 (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul savârseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului de munca.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionatoriu, va fi aplicat acesta.
Art. 276 (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Art. 277 Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila în raport de gravitatea abaterii disciplinare savârsite de salariat, avându-se în vedere urmatoarele:
a) împrejurarile în care fapta a fost savârsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala în serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta;
Art. 278 (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264, alin.(1), lit.a), nu poate fi dispusa mai înainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prelabile.
(2) În vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prelabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora si locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta în conditiile prevazute la alin.(2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prelabile.
(4) În cursul cercetarii disciplinare prelabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile în favoarea sa si sa ofere, persoanei împuternicite sa realizeze cercetarea, toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Art.279 (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie întocmita în forma scrisa, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii cunostinta de savârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, în decizie se cuprind, în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlaturate apararile formulate de salariat în timpul cercetarii disciplinare prelabile sau motivele pentru care, în conditiile prevazute la art. 267 alin.(3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept în baza caruia sanctiunea disciplinara este aplica;
e) termenul în care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului în cel mult 5 zile calendaristica de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(2) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Capitolul III Raspunderea patrimoniala
Art. 280 (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor si principiilor raspunderii civile, contractuale, sa îl despagubeasca pe salariat în situatia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligatiilor de serviciu sau în legatura cu serviciul.
(2) În cazul în care angajatorul refuza sa îl despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instantelor judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea îsi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în conditiile art. 270 si urmatoarele. Art. 281 (1) Salariatii raspund patrimonial, în temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si în legatura cu munca lor.
(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora, de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi înlaturate si nici de pagubele care se încadreaza în riscul normal al serviciului.
Art. 282 (1) Când paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste în raport cu masura în care a contribuit la producerea ei.
(2) Daca masura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci când este cazul, în functie de timpul lucrat efectiv de la ultimul sau inventar.
Art. 283 (1) Salariatul care a încasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
(2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite în natura sau i s-au prestat servicii la care nu era îndreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.
Art. 284 (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauza din partea angajatorului la care este încadrata în munca.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi, împreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel în cauza, jumatate din salariul respectiv.
Art. 285 (1) În cazul în care contractul individual de munca înceteaza înainte ca salariatul sa-l fi despagubit pe angajator si cel în cauza se încadreaza la un alt angajator, ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de catre angajatorul pagubit.
(2) Daca persoana în cauza nu s-a încadrat în munca la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, în conditiile Codului de procedura civila.
Art. 286 În cazul în care acoperirea prejudiciului, prin retineri lunare din salariu, nu se poate face într-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc în conditiile Codului de procedura civila.
Capitolul IV Raspunderea contraventionala
Art. 287 (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte: a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea în plata a salariului minim brut pe tara , cu amenda de la 3.000.000 la 20.000.000 lei;
b) încalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin.(5), cu amenda de la 3.000.000 la 10.000.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva sau sa munceasca în timpul grevei, cu amenda de la 15.000.000 la 30.000.000 lei;
d) primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de munca, ori stipularea în contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei;
e) încadrarea în munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de vârsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu încalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor, cu amenda de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
f) încalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134, cu amenda de la 50.000.000 la 100.000.000 lei; g) încalcarea prevederilor art. 135, cu amenda de la 100.000.000 la 200.000.000 lei.
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei în vigoare.
Capitolul V Raspunderea penala
Art.288 Neexecutarea unei hotarâri judecatoresti definitiva privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresata unitatii de partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu închisoarea de la 3 la 6 luni sau amenda.
Art.289 Neexecutarea unei hotarâri judecatoresti definitive privind reintegrarea în munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu închisoarea de la 6 luni la 1 an sau amenda.
Art. 290 (1) În cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si art.278, actiunea penala se pune în miscare la plângerea persoanei vatamate.
(2) Împacarea partilor înlatura raspunderea penala.
Art. 291 Nedepunerea de catre angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariati cu titlu de contributie datorata catre sistemul public de asigurari sociale, catre bugetul asigurarilor de somaj, ori catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate, constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 la 6 luni sau amenda.
T I T L U L XIII DISPOZITII FINALE SI TRANZITORII
Art. 292 Potrivit obligatiilor internationale asumate de România, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu recomandarile si conventiile Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.
Art. 293 (1) România va realiza transpunerea, pâna la data aderarii la Uniunea Europeana, în legislatia nationala a dispozitiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unitatile de dimensiune comunitara, pe masura aparitiei si dezvoltarii în economie a unor astfel de întreprinderi, precum si pe cele privind detasarea salariatilor în cadrul furnizarii de servicii.
(2) În vederea protectiei copiilor care au împlinit vârsta de 13 ani, acestia pot, în mod exceptional, desfasura unele activitati culturale, artistice, sportive sau publicitare, în conditiile expres reglementate de lege.
Art. 294 (1) Dispozitiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispozitii cuprinse în legislatia muncii, si, în masura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.
(2) Prevederile Codului muncii se aplica cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de munca neîntemeiate pe un contract individual de munca, în masura în care reglementarile speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor respective.
Art. 295 Vechimea în munca stabilita pâna la data 31 decembrie 2003 se probeaza cu carnetul de munca. În cazul în care o persoana nu poseda carnet de munca, la cerere, vechimea în munca se reconstituie de catre instanta judecatoreasca competenta sa solutioneze conflictele de munca, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta raporturilor de munca.
Art. 296 Pe data intrarii în vigoare a prezentului cod, cauzele privind conflicte de munca aflate pe rolul tribunalelor se judeca în continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizarii instantelor.
Art. 297 (1) Prezentul cod intra în vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrarii în vigoare a prezentului cod, se abroga:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicata în Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 1 din 26 martie 1970 a organizarii si disciplinei muncii în unitatile socialiste de stat, publicata în Buletinul Oficial, Partea I nr.27 din 27 martie 1970;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr.17 din 25 mai 1981;
- Legea nr. 30 din 15 noiembrie 1990 privind angajarea salariatilor în functie de competenta publicata în Monitorul Oficial, Partea I nr.125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea salarizarii nr. 14/1991 publicata în Monitorul Oficial, Partea I nr.32 din 9 februarie 1991;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii publicata în Monitorul ........
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor publicata.................
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plata a salariului minim Monitorul Oficial, Partea I nr.246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala în care nu se lucreaza, publicata în Monitorul Oficial, Partea I nr. 150 din 17 iulie 1996;
- precum si orice alte dispozitii contrare;
(3) Începând cu data de 1 ianuarie 2004 se abroga dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca.............